Patronuna sitemlerini e-postayla anlattı
Yaklaşık 3 yıldır bir şirkette grup başkanı olarak görev yapan işçi, şirket sahibine gönderdiği e-postada son bir yılda bilinçli şekilde olumsuz davranışlara maruz kaldığını ve rızası olmadan priminin düşürüldüğünü belirtti.
Çalışan, yaşadığı süreç nedeniyle manevi olarak yıprandığını ve yorulduğunu ifade ederek durumunu işverene bildirdi.
İşveren ise söz konusu e-postayı istifa olarak değerlendirdi. Aynı gün verdiği cevapla istifayı kabul eden işveren, yönetici pozisyonundaki çalışanın iş sözleşmesini tazminatsız şekilde sona erdirdi.
İşçi mahkemeye başvurdu
İşçi, işverenin kararının ardından İş Mahkemesi’ne başvurdu.
E-postayı istifa amacıyla göndermediğini savunan çalışan; kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra yıllık izin, ücret, prim, fazla çalışma, hafta tatili ve resmi tatil alacaklarının ödenmesini talep etti.
İşveren ise çalışanın e-posta yoluyla istifasını sunduğunu ve kendisinin de aynı gün bu istifayı kabul ettiğini belirterek davanın reddini istedi.
Mahkeme çalışanı haklı buldu
İş Mahkemesi, işçinin son bir yıl içerisinde baskı altında çalıştığı ve primindeki düşüşün esaslı değişiklik niteliğinde olduğu değerlendirmesinde bulundu.
Mahkeme, çalışanın e-postasındaki ifadelerin net bir istifa iradesi ortaya koymadığına dikkat çekti. Daha sonra gönderilen ihtarnamenin de işçinin istifa etmek istemediğini gösterdiği kanaatine varıldı.
Bu gerekçelerle işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına karar verildi.
Karara yapılan istinaf başvurusu da Bölge Adliye Mahkemesi tarafından reddedildi.
Yargıtay kararı bozdu
İşverenin kararı temyiz etmesi üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin önüne geldi.
Yargıtay, istifa dilekçelerinin bazı durumlarda işveren baskısıyla alınabileceğine dikkat çekti. Ancak somut olayda e-postanın içeriği, işverene verilen cevap, tanık anlatımları ve dosyanın tamamının birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirtti.
Yüksek Mahkeme, yapılan inceleme sonucunda iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği kanaatine vardı.
“İş sözleşmesi işçinin istifasıyla sona erdi”
Yargıtay kararında, çalışanın iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği ve haklı nedenle fesih iddiasında da bulunmadığı vurgulandı.
Bu nedenle iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiğinin kabul edilmesi gerektiğine hükmeden Yargıtay, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğini belirtti.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İş Mahkemesi’nin kararını bu gerekçelerle bozdu.
Yargıtay’ın kararı ne anlama geliyor?
Karar, işverene gönderilen bir e-postadaki ifadelerin, içeriği ve olayın tamamı dikkate alınarak fesih iradesi olarak değerlendirilebileceğini ortaya koyuyor.
Ancak bu karar, “Patrona sitem eden herkes istifa etmiş sayılır” anlamına gelmiyor. Yargıtay, somut olayda e-postanın içeriğini, işverenin cevabını, tanık beyanlarını ve dosyanın tamamını birlikte değerlendirerek iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği sonucuna vardı.
